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医院绩效管理方案的系统实践
原创 恒健知行 恒健知行 2025-07-04 04:00 安徽
医院实施绩效改革的目的，不只是纯粹核算绩效奖金，更重要的是要将绩效制度作为指挥棒，依据医院发展方向及目标修正激励方向、制定关键指标，并随时分析科室绩效不佳之原因，协助科室进行改善，使所有科室都能在医院发展总目标下同步前进。
绩效系统是绩效管理方案落地的主要工具之一：
临床医师绩效方案设计主要应用RBRVS评估系统，建立临床医师岗位工作量价值的绩效评估模型，体现医师的劳动价值。针对特殊部门及岗位，应纳入更加合理的评价指标如：麻醉科需结合麻醉ASA分级、急诊科结合急诊检伤分级、儿科考虑年龄因素等。
临床医师绩效方案建设应单独建立针对临床医师的质量考核体系。考核体系围绕“国考”相关指标，同时区分对待手术类科室、 非手术类科室不同的考核体系。方案建设包含医师二次分配指导意见，以个人工作量、职位、职称、考勤等相关指标为主要分配原则。
临床护理绩效方案设计主要应用RBRVS评估系统，建立临床护理岗位直接工作量量化评估模型。体现临床护理人员直接工作量风险价值，方案设计要纳入护理间接工作量评估模型，体现护理人员日常护理照顾过程中的不可量化工作量。同时区分不同专科的护理特性，不同疾病严重度病患的照顾风险。应单独建立针对临床护理的质量考核体系。区分病房护理、非病房护理的不同考核体系。包含护理二次分配指导意见，以班次分值、职位、职称、考勤等相关指标为主要分配原则
医技科室绩效方案设计主要应用RBRVS评估系统，建立医技医师岗位工作量评价模型，体现医技医师在诊疗、治疗、撰写报告过程的劳动价值。同时量化评价医技技术员岗位的劳动价值，以检查/治疗人次、部位、项目等为主要评价依据。方案设计要评价超额工作量，引导医技科室提高效率，缩短检查检验预约等待时间，从而提升医院整体运行效率。
基于DIP的医疗服务评价系统能够推动医疗卫生机构运行机制和管理模式的改变，推动其管理理念从粗放型走向精细化。DIP根据风险调整，测算费用时校正了针对不同疾病采用的医疗资源情况，打破了原有的单一病种带来的虚假表象。DIP对于费用的测算更加客观，也更符合医院的实际消耗资源情况。
行政后勤系列绩效奖金采取总额预算制，奖金只分配给行政后勤人员，奖金总额随着临床医技科室奖金总额增减而浮动，因此不会因为奖金超出预算而影响医院正常发展，如此可有效体现行政后勤人员实际工作付出，以及多劳多得的医改精神，并达到调动行政后勤人员工作积极性的目标。
恒健知行
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